《管人的真理》读书笔记

经典书，不用再多废话，总结与记录经典 此书的目录就是很好的精炼要点，顺势也就做为一个思维导图吧。



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一些经典的小句，很值得学习：

招聘的真理

当有可能否定第一印象的新信息出现时，人们会倾向于忽视它、歪曲它、想办法找理由重新解释它，甚至对它视而不见充耳目不闻。甚至相当多的对面试过程的研究，证明第一印象对面试的结果影响巨大。

在第一次见面时，尽量保持中立。你下结论之前花的时间肯塔基多，你了解和评价一个人就会越准确。其次，让你的心智处于开放状态，当否定你最初的评价的新信息出现时，不要轻易忽视它。把早先形成的印象当作假设，一步一步地验证其准确性。


大多数组织在选拨员工的时候，还是会更强调个人的特质，在招聘中尤其如此，这会存在两个问题：其一,组织环境是强情境，会显著影响员工的行为。第二，人的适应性很强，个人的某些品质会跟随组织情境的变化而变化。


更聪明的人工作会工作更出色。做任何工作都需要动脑筋，也离不开认知能力。


人们可以用五个基本的维度来解释人类的不同个性：
1.外倾性（外向的 乐于助人 好交际的）还是内向性（缄默的 羞涩的）
2.随和性 (和蔼可亲的 合作的 信任的）还是不随和的（难相处 对抗性）
3.责任心 (负责的 组织性强的 )还是缺乏责任心（靠不住的 无组织性）
4.情绪稳定性（坚定的 沉着的 自信的）还是不安的（焦虑的 缺乏安全感）
5.经验的开放性（创新的 求知欲的）还是封闭（因循守旧的）


责任心指标适用于预测不同类型的工作绩效，从专业型职业到警察、销售人员和技能要求不高的工人。

对于大多数工作岗位来说，一个冷静自信的人总会比一个焦虑不安的人干得更出以。那些情绪不太稳定的人，不太容易被雇佣，即便是被雇佣了，他们往往也干不长。

一个人是否快乐，本质上取决于他们的基因结构。个人对生活的态度终其一生皆能保持，对工作的态度也是如此。


管理者们在面试时通常只拣好的说，然而这样做是不对的。如果你在一开始就坦率对待求职者，那么你更有可能留住你的新雇员。

经历过实际工作预览的申请人，对其未来的工作抱有较低的较实际的预期，并且能为积极应对工作以有令人沮丧的因素作出更好的准备。

劳动力的老龄化是必然趋势，管理者必须认识到这一点，要预料到将来一定会同老龄员工共事。一切研究证据皆表明年龄和工作绩效之间是不相关。

管理者应当在招聘面试过程中评估申请人的职业兴趣。当兴趣与岗位要求成功匹配时，招对人的可能性就很大，申请人也会安心留在组织中。

作为管理者，在物色新员工的时候，应该评估他们与组织文化的适配程度，并将此作为重要的依据。重要考察以下方面：
1.创新意识和冒险精神
2.有大局观还是只关注细节
3.着重方法还是结果
4.团队导向还是个人主义
5.有进取心和求胜心还是逍遥自在
6.安于现状还是谋求发展

管理者才能激发员工的好员工行为：对待员工须公平公正


激励的真理

员工难以激励，通常是因为下列五种情况之一：1.选拨机制 2工作目标模棱两可 3绩效评估体系 4组织奖励体系 5.管理者未能让员工了解、接受评估体系的奖励体系

假如员工真的无法激励，那么只能归咎于管理者或者组织，而跟员工没什么关系。许多员工都认为绩效和薪酬之间的关系很弱。


许多员工无法被激励的原因，就在于以下关系都很弱：努力和绩效之间，绩效和奖励之间，奖励和员工真实所需之间。如果你真的想激励员工，你需要做出必要的努力以增强这三对关系。

当人们有目标的时候，工作绩效才会更出色。具体而言：1.目标明确会提升绩效 2.设定要有一定难度的目标，当我们接受了这个挑战，其结果总会好于完成一个更容易实现的目标 3.有反馈会比没有反馈的状况更能取得佳绩


成功的反馈应当聚焦于具体的行为而非针对个人。

管理者常常他们试图阻止的员工行为，却没有奖励他们期望的行为。

要质量，奖质量。


最有力的职场激励因素是：认可，认可，还是认可。


领导的真理

驳领导的五个神话：1.领导者是天生的，而非可塑造的。 2.成功的领导者有共同的特质。 3.男性比女性更适合做领导 4.MBA教育能创造有效的领导者 5.领导力总是至关重要的


诚实，一直被大多数人列为受尊敬领导应具备品质的首位.


这些方式有助于建立信任关系：公开 公正 说出你的感受 实话实说 行为一致 信守诺言 保守秘密


你若把某人看作是失败者，他真的会失败。领导对员工的期望越高，收获就越大。


魅力型领导的特征：表现出强有力的信心十足活力四射的气质 明确有力地表达一个总体愿景 让他人了解你对团队的高绩效期望值，以及确信他们有能力实现这个期望


领导者影响他人或团队去做他们本来不会去做的事情，这种能力就叫权力。有效的领导者通过获得人人的依赖而建立树立基础。

领导者权力的来源主要有两种：一种是你在组织中的位置 二是你个人的持点

获得权力的关键是让别人依赖你，如何做到这一点呢：只需要控制住重要的和稀缺的资源。


降低不确定性的能力可以提高自身的重要性，同时提升权力。资源的重要性是与情境相关的，不同的通缉，其重要性也不同。而且，不论任何组织，资源的重要要性无疑都会随时间而改变。


政治技能是绩效评定的有效预测因素，它既能预测工作绩效，也能预测着重于人际交往和社会化需求的工作表现。

领导都不能没有价值观。作为一名领导者，你应当根据两种情况作出价值判断：其一,你实现目标所使用的手段是否道德 其二：这个目标的内容是否道德

沟通的真理

有效的倾听技巧包括以下行为：1.使目光接触 2.显示赞同地点头或适宜的面部表情 3.避免分神的动作或姿势 4.问问题 5.复述 6.避免打断说话者 7.不要说太多 8.在说与听的角色之间流畅地转换

行胜于言。言行不一致最可能毁坏管理者试图在他或她的员工之间建立的信任


团队建设的真理

构建高效的绩效团队可从以下四部分归纳:工作设计师,团队构成资源,其它相关的环境因素,以及反映团队变化的一些过程变量


团队工作经常会产生负向的协同作用,组织规模的扩大与个人绩效呈反向关系.


多元化的团队需要更长的时间来产生凝聚力,因此相对而言可能是低效率的.但从长远的结果上来看,多元化的团队要比同一性团队要好.

作为一名团队成员,要表现得好就必须有公开且坦诚沟通的能力,有面对差异解决冲突的能力,以及有为了团队利益升华个人目标的能力.


管理冲突的真理

在群体思维中,如果某个人保持沉默,大家往往认为他赞成大多数人的观点.群体思维不是压制反对者的抑制机制,而是群体保护自己正面形象的一种手段.


工作设计的真理

提高员工生产率的方向:1合并工作任务 2.建立客户关系 3.纵向扩展工作 4.开通反馈渠道


绩效评估的真理


一个有效的绩效评估应该是这样的:员工感到评估是公平的,管理者是真诚的,氛围是建设性的,这样可以使员工以一种乐观的情绪结束纯净沟通面谈,并了解到他/她工作需提高的地方,并下定决心纠正自己的问题.


应对变革的真理

抵制弈会阻碍适应和进步,组织具有产生稳定性的内在机制.



又看了一遍管人的真理,等于又重温了一次相关的知识产权.

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